Le recours au CDD, mode d'emploi
De nombreux employeurs souhaitent recourir aux contrats à durée déterminée (CDD). Mais attention, le recours aux CDD est limité par le code du travail.
Les contrats de travail à durée déterminée ne peuvent être conclus que dans des cas définis par l'article L 1242-1 du code du travail. Les motifs sont par exemple le remplacement d'un salarié absent, ou l'attente d'entrée en service d'un salarié recruté par CDI. Le contrat peut aussi avoir un motif saisonnier, c'est-à -dire dont les travaux sont amenés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes.
Un autre motif de recours est l'accroissement temporaire de l'activité. Il peut aussi être conclu un CDD pour remplacer un chef d'exploitation agricole, son conjoint, un associé, ou un aide familial s'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise. En cas de conclusion de CDD hors motifs autorisés, le risque est une requalification du contrat en CDI.
Un contrat à durée déterminée doit être écrit (Art L1242-12 CT) et doit comporter des mentions obligatoires comme : la date du terme du contrat ou la période minimale pour laquelle il est conclu, la rémunération, la période d'essai s'il y en a une, le nom de la personne remplacée, etc.
La durée maximale du CDD variera selon le motif de recours. Un ou plusieurs contrats saisonniers ne devront pas dépasser 8 mois par année civile, un contrat conclu pour accroissement temporaire d'activité, 18 mois avec un renouvellement compris. Pour un CDD de remplacement, il n'est en principe pas limité ni en durée ni en renouvellement.
Mais un CDD ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le risque étant là aussi, une requalification en CDI. Un contrat à durée déterminée ne peut être rompu que pour des motifs fixés aux articles L 1.243-1 et suivants du code du travail, c'est-à -dire pour faute grave du salarié, pour cas de force majeure, par accord des parties, ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.
La rupture anticipée du contrat par l'employeur, hors des cas cités, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts égaux à la rémunération que celui-ci aura dû percevoir jusqu'à la fin du contrat. En cas de rupture anticipée par le salarié, et hors cas fixés par la loi, l'employeur peut demander des dommages et intérêts selon le préjudice subi.
Gwenaelle David
Un autre motif de recours est l'accroissement temporaire de l'activité. Il peut aussi être conclu un CDD pour remplacer un chef d'exploitation agricole, son conjoint, un associé, ou un aide familial s'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise. En cas de conclusion de CDD hors motifs autorisés, le risque est une requalification du contrat en CDI.
Un contrat à durée déterminée doit être écrit (Art L1242-12 CT) et doit comporter des mentions obligatoires comme : la date du terme du contrat ou la période minimale pour laquelle il est conclu, la rémunération, la période d'essai s'il y en a une, le nom de la personne remplacée, etc.
La durée maximale du CDD variera selon le motif de recours. Un ou plusieurs contrats saisonniers ne devront pas dépasser 8 mois par année civile, un contrat conclu pour accroissement temporaire d'activité, 18 mois avec un renouvellement compris. Pour un CDD de remplacement, il n'est en principe pas limité ni en durée ni en renouvellement.
Mais un CDD ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le risque étant là aussi, une requalification en CDI. Un contrat à durée déterminée ne peut être rompu que pour des motifs fixés aux articles L 1.243-1 et suivants du code du travail, c'est-à -dire pour faute grave du salarié, pour cas de force majeure, par accord des parties, ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.
La rupture anticipée du contrat par l'employeur, hors des cas cités, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts égaux à la rémunération que celui-ci aura dû percevoir jusqu'à la fin du contrat. En cas de rupture anticipée par le salarié, et hors cas fixés par la loi, l'employeur peut demander des dommages et intérêts selon le préjudice subi.
Gwenaelle David
