Emplois saisonniers et contrat de travail
La période estivale est propice à l'emploi d'étrangers ou d'étudiants en quête de «jobs d'été" ces emplois font l'objet d'une réglementation spécifique.
Le travail saisonnier, même de courte durée, doit être formalisé par un contrat de travail écrit. Ce contrat, conclu pour la saison, doit comporter les mentions obligatoires habituelles : cas de recours, nom, qualification, emploi, date d'échéance du contrat, rémunération
Il convient de bien insister sur la motivation du recours à un tel contrat et la nature des travaux justifiant le recours au travail saisonnier (exemple : récolte des pommes, ramassage des légumes) Vigilance : l'omission de cette mention pourrait en cas de contentieux entraîner la requalification du contrat en CDI devant le conseil de prud'hommes.
1 Terme et durée du contrat saisonnier L'employeur n'est pas toujours en mesure de déterminer avec précision la fin des travaux. Le terme du contrat peut ainsi être imprécis. Dans le contrat sera par exemple mentionné que la fin de la récolte des pommes constituera le terme du contrat. Il peut être également utile de prévoir dans ce cas, un délai de prévenance de la date d'achèvement de la saison.
Si la définition d'un terme est impossible, le contrat doit contenir une durée minimale d'emploi pour le salarié, destinée à lui garantir une certaine sécurité. Le contrat peut aussi faire mention d'un terme précis. Dans ce cas, le contrat sera rompu à la date de fin prévue au contrat. Attention : une saison ne dure pas 1 an ! Le CDD saisonnier doit être limité dans le temps et en tout état de cause, il ne peut excéder, sous peine de requalification en CDI, une durée de 8 mois.
Par ailleurs, le CDD saisonnier ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de précarité. Seules les indemnités de congés payés sont dues.
Enfin, et pour rappel, si le CDD saisonnier est conclu pour une durée inférieure ou égale à 3 mois, vous pouvez recourir au TESA, qui vous permet avec un seul formulaire de répondre aux formalités liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Attention : si le CDD est à temps partiel, consultez au préalable votre FDSEA.
2 Le recrutement de saisonniers étrangers L'étranger doit posséder un titre de travail, c'est-à -dire l'autorisation administrative permettant d'exercer une activité salariée en France. Cette autorisation de l'administration, préalable à l'emploi d'un étranger, ne concerne pas les ressortissants de l'Union européenne (UE) et quelques autres États liés à l'UE (Suisse, Norvège, Liechtenstein, Monaco, Andorre et Saint-Marin), sauf les Bulgares et Roumains. Dans tous les autres cas, l'employeur ne doit en aucune manière, embaucher le salarié étranger sans titre de travail, sous peine de lourdes sanctions pénales et financières.
3 Étrangers détenant un titre de travail Pour éviter tout désagrément, avant l'embauche, l'employeur doit absolument s'assurer que l'étranger possède véritablement le titre de travail qu'il déclare détenir. Si l'étranger est un demandeur d'emploi inscrit à Pôle Emploi, l'employeur doit alors exiger du candidat sa carte d'inscription à Pôle Emploi. Si l'étranger est étudiant, s'il détient une carte de séjour portant la mention « étudiant », l'employeur doit alors effectuer une déclaration au préfet du département ayant délivré la carte de séjour portant la mention « étudiant » soit par lettre datée, signée et recommandée AR, soit par courrier électronique. La déclaration comporte la transmission d'une copie de la carte de séjour portant la mention « étudiant ».
S'il détient un visa délivré pour plus de 3 mois (long séjour) portant la mention « étudiant », même procédure mais la déclaration est effectuée au préfet du département de résidence de l'étudiant et comporte la copie du visa.
Dans chacune des deux situations, la déclaration est accomplie au moins deux jours ouvrables avant la date d'embauche. En dehors de ces 2 cas, l'employeur devra adresser, au préfet du département du lieu d'embauche soit une lettre datée, signée et recommandée AR, soit un courrier électronique avec transmission d'une copie du titre de travail produit par ce candidat. À défaut de réponse du préfet dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, l'obligation de vérification de l'existence du titre est réputée accomplie.
4 Étrangers pour lesquels l'employeur doit obtenir un titre de travail Si l'étranger ne dispose pas de l'autorisation de l'administration de travailler en France, c'est à l'employeur qu'il revient d'obtenir pour cet étranger son titre de travail. La demande est faite sur un formulaire et est accompagnée d'une série de pièces. L'employeur devra s'acquitter d'une taxe versée à l'Office Français de l'Immigration et de l'Intégration, d'un montant de 50 € par mois de travail (y compris pour les mois incomplets).
Si l'étranger est en France et possède un titre de séjour, l'employeur doit alors formuler une demande d'autorisation de travail auprès de la préfecture afin que celle-ci accorde un « changement de statut ». Lorsque l'étranger est demandeur d'asile, la demande d'autorisation de travail est formulée auprès de l'Unité territoriale (UT) de la DIRECCTE.
Si le saisonnier n'est pas présent sur le sol français et que cet employé à recruter est ressortissant de Bulgarie ou de Roumanie, l'employeur demande une autorisation provisoire de travail à l'UT de la DIRECCTE. Il n'a pas à justifier de recherches vaines de salariés locaux.
Si le saisonnier est ressortissant d'un autre État, l'employeur doit demander par l'intermédiaire de l'UT de la DIRECCTE que soit délivrée à cet étranger une carte de séjour temporaire portant la mention « travailleur saisonnier ». Il doit également justifier de vaines recherches de salariés locaux auprès de Pôle Emploi. Dans l'attente de la délivrance de la carte de séjour, le contrat de travail ou la demande d'autorisation de travail visé(e) par le préfet sur formulaire administratif permettront à l'employeur d'embaucher régulièrement l'étranger.
Jean Roulland
Chargé régional emploi formation FRSEA, animateur de la commission paritaire régionale pour l'emploi en agriculture (CPRE)
Contact : Jean Roulland : jeanroulland.frsea.aq@wanadoo.fr
Tél. : 05 57 85 54 50 ou 06 27 82 47 28
Il convient de bien insister sur la motivation du recours à un tel contrat et la nature des travaux justifiant le recours au travail saisonnier (exemple : récolte des pommes, ramassage des légumes) Vigilance : l'omission de cette mention pourrait en cas de contentieux entraîner la requalification du contrat en CDI devant le conseil de prud'hommes.
1 Terme et durée du contrat saisonnier L'employeur n'est pas toujours en mesure de déterminer avec précision la fin des travaux. Le terme du contrat peut ainsi être imprécis. Dans le contrat sera par exemple mentionné que la fin de la récolte des pommes constituera le terme du contrat. Il peut être également utile de prévoir dans ce cas, un délai de prévenance de la date d'achèvement de la saison.
Si la définition d'un terme est impossible, le contrat doit contenir une durée minimale d'emploi pour le salarié, destinée à lui garantir une certaine sécurité. Le contrat peut aussi faire mention d'un terme précis. Dans ce cas, le contrat sera rompu à la date de fin prévue au contrat. Attention : une saison ne dure pas 1 an ! Le CDD saisonnier doit être limité dans le temps et en tout état de cause, il ne peut excéder, sous peine de requalification en CDI, une durée de 8 mois.
Par ailleurs, le CDD saisonnier ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de précarité. Seules les indemnités de congés payés sont dues.
Enfin, et pour rappel, si le CDD saisonnier est conclu pour une durée inférieure ou égale à 3 mois, vous pouvez recourir au TESA, qui vous permet avec un seul formulaire de répondre aux formalités liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Attention : si le CDD est à temps partiel, consultez au préalable votre FDSEA.
2 Le recrutement de saisonniers étrangers L'étranger doit posséder un titre de travail, c'est-à -dire l'autorisation administrative permettant d'exercer une activité salariée en France. Cette autorisation de l'administration, préalable à l'emploi d'un étranger, ne concerne pas les ressortissants de l'Union européenne (UE) et quelques autres États liés à l'UE (Suisse, Norvège, Liechtenstein, Monaco, Andorre et Saint-Marin), sauf les Bulgares et Roumains. Dans tous les autres cas, l'employeur ne doit en aucune manière, embaucher le salarié étranger sans titre de travail, sous peine de lourdes sanctions pénales et financières.
3 Étrangers détenant un titre de travail Pour éviter tout désagrément, avant l'embauche, l'employeur doit absolument s'assurer que l'étranger possède véritablement le titre de travail qu'il déclare détenir. Si l'étranger est un demandeur d'emploi inscrit à Pôle Emploi, l'employeur doit alors exiger du candidat sa carte d'inscription à Pôle Emploi. Si l'étranger est étudiant, s'il détient une carte de séjour portant la mention « étudiant », l'employeur doit alors effectuer une déclaration au préfet du département ayant délivré la carte de séjour portant la mention « étudiant » soit par lettre datée, signée et recommandée AR, soit par courrier électronique. La déclaration comporte la transmission d'une copie de la carte de séjour portant la mention « étudiant ».
S'il détient un visa délivré pour plus de 3 mois (long séjour) portant la mention « étudiant », même procédure mais la déclaration est effectuée au préfet du département de résidence de l'étudiant et comporte la copie du visa.
Dans chacune des deux situations, la déclaration est accomplie au moins deux jours ouvrables avant la date d'embauche. En dehors de ces 2 cas, l'employeur devra adresser, au préfet du département du lieu d'embauche soit une lettre datée, signée et recommandée AR, soit un courrier électronique avec transmission d'une copie du titre de travail produit par ce candidat. À défaut de réponse du préfet dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, l'obligation de vérification de l'existence du titre est réputée accomplie.
4 Étrangers pour lesquels l'employeur doit obtenir un titre de travail Si l'étranger ne dispose pas de l'autorisation de l'administration de travailler en France, c'est à l'employeur qu'il revient d'obtenir pour cet étranger son titre de travail. La demande est faite sur un formulaire et est accompagnée d'une série de pièces. L'employeur devra s'acquitter d'une taxe versée à l'Office Français de l'Immigration et de l'Intégration, d'un montant de 50 € par mois de travail (y compris pour les mois incomplets).
Si l'étranger est en France et possède un titre de séjour, l'employeur doit alors formuler une demande d'autorisation de travail auprès de la préfecture afin que celle-ci accorde un « changement de statut ». Lorsque l'étranger est demandeur d'asile, la demande d'autorisation de travail est formulée auprès de l'Unité territoriale (UT) de la DIRECCTE.
Si le saisonnier n'est pas présent sur le sol français et que cet employé à recruter est ressortissant de Bulgarie ou de Roumanie, l'employeur demande une autorisation provisoire de travail à l'UT de la DIRECCTE. Il n'a pas à justifier de recherches vaines de salariés locaux.
Si le saisonnier est ressortissant d'un autre État, l'employeur doit demander par l'intermédiaire de l'UT de la DIRECCTE que soit délivrée à cet étranger une carte de séjour temporaire portant la mention « travailleur saisonnier ». Il doit également justifier de vaines recherches de salariés locaux auprès de Pôle Emploi. Dans l'attente de la délivrance de la carte de séjour, le contrat de travail ou la demande d'autorisation de travail visé(e) par le préfet sur formulaire administratif permettront à l'employeur d'embaucher régulièrement l'étranger.
Jean Roulland
Chargé régional emploi formation FRSEA, animateur de la commission paritaire régionale pour l'emploi en agriculture (CPRE)
Contact : Jean Roulland : jeanroulland.frsea.aq@wanadoo.fr
Tél. : 05 57 85 54 50 ou 06 27 82 47 28
